Време за заплата

Интервю на Светослава Димитрова

„Всичко, което искам, е реално седмично заплащане за пълноценен ден работа.” Актьорът Стив Мартин се е изказал така духовито. Когато обаче нещата опрат до това, какво правим и колко получаваме срещу това което правим, духовитостта не е най-удачният подход, ако искаме да постигнем повече. И да получим повече. Думата ми е за заплатите и хората. Вече няма голяма разлика дали си мъж или жена – израстването във фирмената йерархия е по заслуги. По-деликатно е обаче, да си жена с дете и да смяташ, че заплатата ти трябва да е по-висока.

Реших да се посъветвам с две дами, които могат да дадат професионална и обоснована гледна точка. Гергана Маркова е управител и консултант по личностно развитие в Център „Ликора”, а Анелия Найденова е Специалист Човешки ресурси. Дни преди 8 март им зададох няколко въпроса от ваше име, мили дами.

Как да подходи една жена към разговора с шефа си за повишение на заплатата?

Сериозно и тактически. Заплатата винаги ще си остане деликатна тема за разговор. Хората се притесняват да говорят за пари, още повече директно да искат повече. Това правило важи с еднаква сила за мъжете и жените. Най-важна е стратегията: какво, как, кога и с кого ще обсъждаме. Задължително е да създадем условия за диалог по темата, тъй като едно просто питане или искане, не би могло да доведе до желания резултат. Необходимо е да убедим отсрещния, че струваме повече, отколкото ни плащат и е време това да се промени.

Какъв мотив трябва да имаме, за да поискаме увеличение?

Заплатата представлява възнаграждение за положен труд и тъкмо там трябва да се търсят основания за нейната промяна – всякакви външни фактори като инфлация, повишаване на разходите, изплащане на кредит, ипотека и т.н., не са добър довод, тъй като те нямат нищо общо с организацията.

Самооценката е трудно начинание, но е неизбежно, защото трябва да сме сигурни, че заслужаваме исканото. Как може да стане това? Типичен съвет е, да се ориентираме какви са възнагражденията за подобен тип длъжности в други компании в региона, но специално за България това не е особено полезно, понеже е статистически доказано, че има огромни разлики в заплащането за една и съща длъжност в различни организации (това е резултат от по-високата платежоспособност на чуждестранните фирми). Затова, вместо да се съизмерваме с фактори извън средата, е препоръчително да се оценим спрямо фирмените изисквания. Длъжностната характеристика е документът, който описва обема и качеството на работата ни. Логично е тя да се превърне в основа на нашата самооценка. За да направим съпоставката между това, което се иска от нас и това, което ние реално даваме на организацията, е нужно да се направят следните неща:

Изготвяме списък с реалните си отговорности и дейности. Също така, отчитаме годините стаж, които сме натрупали, старшинството ни във фирмата, както и образованието, което имаме. Логичният въпрос е: Покриваме ли всички изисквания на характеристиката си и вършим ли повече, отколкото е зададено в нея? Важно е да сме обективни в оценката си, за да си създадем ясна представа за нещата. Ако се оценяваме през погледа на прекия си ръководител, би ни било по-лесно да останем обективни. Следващата стъпка от самооценката ни се състои в изготвяне на списък с постиженията ни: това са всички малки и големи победи в работата. Този списък ни дава основание да изтъкнем с какво сме допринесли за успеха на фирмата. При съставянето на този списък, би ни било полезно да си отговорим на следните въпроси:

• Завърших самостоятелно или помогнах при завършването на труден проект?
• Работих ли извънредно и спазих ли спешните срокове?
• Надскочих ли границата на официалните си задължения?
• Спестих ли на организацията време и пари?
• Подобрих ли някоя система или процес във фирмата?
• Участвах ли в обучението на колеги и подкрепях ли работата им?

Ако можем да отговорим положително на тези въпроси и да дадем пример за всеки от тях, значи сме постигнали много и определено заслужаваме увеличение.

Ако една жена е отговорен и продуктивен служител и е майка на 3-4 г. дете, периодичните отсъствия причина ли са да не е достатъчно оценена?

Трудно е да се даде еднозначен отговор на този въпрос. Зависи преди всичко от длъжността и договореностите между майката като служител и работодателя. Важно е майката да има ясна представа какво и колко може да предостави като служител. Също така е от значение къде е решила да се реализира. Колкото и несправедливо да звучи, има длъжности, които не търпят отсъствие и изискват определен стил и начин на живот, за да бъдат изпълнявани. За да не се стига до разочарования и проблеми, е важно човек да е преценил правилно възможностите и приоритетите си, за да може да е наясно с позицията си като служител. Оттам нататък всичко е въпрос на договаряне.

Февруари 2008г.